备案制护理人员合同到期辞职时，以下特殊情况可能影响处理结果，需特别注意：
1. 单位存在“隐性续签”情形：若合同到期后，单位未主动提出续签，但护理人员仍继续工作（如继续排班、发放工资），可能形成“事实劳动关系”。此时若护理人员突然提出辞职，需按“未到期劳动合同”处理，即提前30日通知，而非直接以“合同到期”为由离职，否则可能被单位认定为“违法解除”。
2. 备案制身份的特殊离职要求：部分地区对备案制医护人员的离职有额外规定，例如需向卫生行政部门提交备案变更申请，若未完成该步骤，可能影响后续在其他医疗机构的备案入职。例如，某护理人员在A医院合同到期后直接辞职到B医院，因未办理备案变更，B医院无法为其办理执业注册。
3. 单位拖欠工资或社保：若合同到期时，单位存在拖欠护理人员工资、未足额缴纳社保等情形，护理人员可在辞职时同时要求单位支付拖欠款项，若单位拒绝，可向劳动监察部门投诉，但需注意保留相关证据（如工资条、社保记录），避免因离职而丧失维权机会。
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合同到期辞职虽属合法权利，但仍可能存在以下法律风险，需提前防范：
1. 单位以“未完成工作交接”为由拒绝办理离职证明：例如，某护理人员合同到期后，单位以其负责的患者未完成转科交接为由，迟迟不出具离职证明，导致其新单位因无法核实离职状态而拒绝入职。根据《劳动合同法》第五十条，单位不得以未交接为由拒绝出具证明，但若护理人员确未完成必要交接，单位可暂缓办理，直到交接完毕。
2. 服务期违约金争议风险：若单位曾为护理人员支付专项培训费用（如赴外地参加ICU护理培训），并在合同中约定“服务期五年”，而护理人员合同到期时服务期未实际履行完毕（如培训后仅工作3年），单位可能要求支付剩余服务期对应的违约金。例如，培训费用5万元，服务期5年，每年分摊1万元，若仅工作3年，需支付2万元违约金。
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针对备案制护理人员合同到期辞职的法律依据，主要涉及《劳动合同法》的核心条款。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条：“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；” 第五十条：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。”
结合问题，五年合同到期属于“劳动合同期满”的法定终止情形，此时护理人员有权选择不续签并辞职。若单位无专项培训费用支出或服务期约定，不得强制留任；若有合法服务期约定（如单位提供专业培训并支付费用），则需按《劳动合同法》第二十二条承担违约金，但违约金不得超过培训费用总额。最终结论：合同到期辞职属合法权利，单位需配合办理离职，除非存在合法服务期违约情形。
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备案制护理人员合同到期辞职时，容易出现以下错误操作，可能导致离职受阻或承担额外责任：
1. 未提前通知直接离职：部分护理人员认为合同到期即可“说走就走”，但未按单位规定提前通知（如未提前30日），可能被单位以“未完成工作交接”为由拖延办理离职证明，影响后续就业。
2. 忽视服务期违约金约定：若合同中约定“五年服务期”（如单位提供了专项护理培训），但护理人员误以为“合同到期=服务期结束”，直接辞职可能被单位要求支付违约金，造成经济损失。
3. 未索要离职证明：离职时未主动向单位索要《解除/终止劳动合同证明》，可能导致后续社保转移、新单位入职受阻，因为该证明是办理相关手续的必备材料。
若你在辞职过程中遇到单位故意刁难、违约金争议等问题，建议及时向专业律师咨询，避免因错误操作陷入被动。

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