月薪制工资核算的法律依据与实操分析：
《中华人民共和国劳动法》第四十四条明确规定了加班工资支付标准：延长工作时间支付150%报酬，休息日加班且未补休支付200%，法定休假日支付300%。
月薪制下，加班费需以月工资为基数，按日工资=月工资÷
21.
75、小时工资=日工资÷8的标准折算后计算。例如：月工资5000元的员工，工作日加班2小时，小时工资约
28.9元，加班费为
86.7元，当月工资总额为
5086.7元。
若单位未按此标准核算，即违反法律规定，劳动者有权要求补发差额。
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月薪制工资核算中的法律风险警示：
1. 加班费支付不足风险：若单位未将月薪折算为日/小时工资足额支付加班费，将面临赔偿责任。例如：月工资6000元的员工，法定假日加班1天，单位仅支付
275.9元（6000÷
21.75），但依法应支付
827.6元（
275.9×300%），差额
551.7元未支付时，劳动者可要求补发并加付赔偿金。
2. 病假工资支付违法风险：未按规定比例支付病假工资可能被认定为拖欠工资。例如：某地最低工资标准2000元，工龄3年、月工资5000元的员工，病假期间单位仅支付800元/月，低于当地最低工资标准的80%（1600元），员工可向劳动行政部门投诉，单位需补足差额并可能被处以罚款。
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月薪制工资核算的特殊情况处理：
1. “月薪包含加班费”约定的合法性：若合同明确约定月薪含固定加班费（如“月工资8000元含加班费”），需核实是否合法。根据《工资支付暂行规定》，加班费应按实际加班时间单独核算，若约定月薪折算后低于正常工作时间工资+法定加班费标准，则约定无效，单位仍需补足差额。例如：月工资8000元、实际月工作220小时（含40小时加班）的员工，正常时薪约
45.98元，法定标准工资应为10220元，若约定月薪8000元则因低于法定标准而无效。
2. 不定时工作制岗位：经批准实行不定时工作制的岗位（如高管、外勤人员），通常不涉及加班费，因其工作时间不固定。但单位需确保员工平均每周工作时间不超过44小时（或当地规定），且工资不低于最低工资标准，否则仍需承担法律责任。
3. 疫情等特殊时期政策：如2020年疫情期间，地方规定企业停工停产在一个工资支付周期内按劳动合同约定月薪支付；超过一个周期且员工未提供劳动的，可按最低工资标准的一定比例支付生活费，此政策直接影响月薪核算结果。
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月薪制工资核算的常见错误及权益保护建议：
1. 忽视合同条款约定：部分劳动者未关注“月薪是否含加班费”“计薪天数按自然月还是
21.75天”等条款，默认固定发放，后期发现加班费未单独核算时已过仲裁时效，难以追回差额。
2. 未及时提出异议：收到工资条后发现缺勤扣款过高或加班费缺失，未在当月或合理期限内提出，积累后才主张权益，此时单位可能以“已过异议期”或“劳动者默认”抗辩，增加维权难度。
3. 自行放弃病假工资权益：病假期间误以为“不上班就无工资”，未要求单位支付病假工资。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，劳动者在医疗期内有权获得病假工资，自行放弃将造成经济损失。
若您曾出现上述错误操作或担心工资核算不规范，欢迎随时联系我为您解答，避免权益持续受损。

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