关于产假工资由谁支付，《女职工劳动保护特别规定》第八条已明确规定，这是确定支付主体和标准的核心法律依据。具体适用如下：
《女职工劳动保护特别规定》第八条：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”
- 若女职工已参保，产假工资（生育津贴）由生育保险基金支付，基数为用人单位上年度职工月平均工资；
- 若未参保，由用人单位按产假前工资标准支付，保障您的收入权益。
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处理产假工资支付问题时，需注意避免以下错误操作，以免影响权益：
1. **忽视参保状态**：未核实是否参保，误以为工资全由单位支付。若已参保却未申领津贴，可能延误或错过领取。
2. **接受低标准工资**：协商时同意单位按低于产假前工资或最低工资支付，直接损害权益（法律明确未参保时单位需按产假前工资支付）。
3. **未固定证据**：发现单位未依规支付时，未留存劳动合同、工资记录等证据，后续维权可能因证据不足受阻。
若已出现上述问题或面临纠纷，可随时联系我，我会为您提供解答并协助采取补救措施，最大程度减少损失。
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产假工资支付主体需根据是否参保生育保险确定：
- **已参保**：生育保险基金按用人单位上年度职工月平均工资标准支付生育津贴；
- **未参保**：用人单位按女职工产假前工资标准支付。
简言之，产假工资由生育保险基金（已参保）或用人单位（未参保）支付，标准分别为上年度职工月平均工资和产假前工资。
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确定产假工资支付时，以下特殊情形需注意其对支付的影响：
1. **协商发放方式**：单位与女职工可协商分期、产后一次性支付等方式，但**不得低于法定标准**（未参保按产假前工资，参保按上年度职工月平均工资），否则协商无效。
2. **协商延期支付**：单位因经营困难需延期支付的，必须与女职工达成书面协议（明确期限和安排）；若擅自延期，仍需承担法律责任，您有权要求支付并主张赔偿。
3. **自愿放弃工资**：即使女职工书面自愿放弃，若协议存在欺诈、胁迫或显失公平，您仍可主张无效并要求单位支付工资，不能完全免除单位的法定支付义务。

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