工资下降是否合法，可依据《中华人民共和国劳动法》第五十条判断。该法条规定：“工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠工资。”若您的工资下降属于“克扣”，即单位无合法依据减少您应得报酬，就违反此规定。比如，单位未与您协商一致，单方面降低劳动合同约定的固定工资，且无法定免责事由（如您因个人原因给单位造成重大经济损失且双方约定赔偿方式等），那么单位行为即适用该法条禁止性规定，您有权要求单位补足差额。
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工资下降可能是合法调整，也可能是违法克扣，需结合具体情况判断。若单位因经营困难，已与工会或职工代表协商一致并书面通知降薪，且降薪后工资不低于当地最低工资标准，则属于合法情形。若单位未与员工协商，单方面以“绩效考核不达标”为由降薪，但劳动合同未明确约定绩效与工资挂钩的具体条款，或绩效考核标准不明确、不合理，则可能构成违法克扣工资。若单位存在无故拖欠、克扣工资的行为，比如无任何理由直接降低固定工资部分且未提供书面说明，这种情况明显违法。
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工资下降时，以下特殊情况或例外情形会影响处理结果：
1、单位经营困难集体协商降薪：若单位因疫情、行业衰退等导致经营严重困难，已通过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商一致后决定降薪，并向全体职工公示，且降薪后工资不低于当地最低工资标准，这种情况属于合法例外情形，您不能仅以工资下降主张单位违法。
2、员工医疗期或待岗期间的工资调整：根据相关规定，职工患病或非因工负伤在医疗期内，单位可按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资；员工因单位原因待岗的，待岗期间单位支付的生活费也可能低于正常工资。若您的工资下降属于此类情形且单位支付标准符合法律规定，则属于合法调整。
3、劳动合同中约定了可变工资且符合条件：若劳动合同明确约定您的工资由固定部分和绩效奖金组成，绩效奖金根据考核结果浮动，且单位能提供经您确认的、合理的绩效考核办法及您未达标的考核记录，那么因绩效不达标导致的工资下降（不涉及固定部分）属于按合同约定履行，不构成违法克扣。
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工资下降可能面临以下法律风险点：
1、诉讼时效风险：例如，您2023年1月发现工资下降，但直到2024年2月才申请劳动仲裁，此时已超过一年仲裁时效，除非您能证明存在时效中断或中止的情形（如曾向单位主张过权利且有证据证明），否则仲裁委可能驳回您的仲裁请求，导致无法通过法律途径追回被克扣的工资。
2、证据链风险：假设单位口头通知您因绩效不佳降薪，但未提供书面绩效考核结果，您也未保存与领导的沟通记录，工资条上仅显示实发金额减少且无具体扣减项目说明。此时您若申请仲裁，可能因无法充分证明单位降薪无合法依据，而难以获得仲裁委支持。

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