辞职后，年终奖的发放可能受特殊情况或例外情形影响，具体如下：
1、公司经营困难暂缓发放：若公司在年终奖发放期内遭遇严重经营困难（如资金链断裂、亏损严重等），可能决定暂缓发放。这种情况下，即便员工符合发放条件，也可能无法按时获得，需等公司经营好转后发放，会影响年终奖到账时间。
2、员工因严重违纪被解雇：若员工因严重违反公司规章制度被解雇（非主动辞职），且公司制度明确规定此类员工不享受年终奖，那么即使其在考核周期内工作了一段时间，也可能无法获得年终奖。这与主动辞职不同，解雇原因直接导致年终奖权益丧失。
3、公司与员工另有书面约定：若公司与员工在辞职时就年终奖发放达成书面协议（约定不发或减少发），只要该协议是双方真实意思表示且不违反法律法规强制性规定，就应按协议执行。这种特殊书面约定可能改变基于劳动合同或公司制度原本可能产生的发放结果。
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关于“辞职后年终奖还会发吗”，可依据相关劳动法律法规解答。
《中华人民共和国劳动合同法》第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”《工资支付暂行规定》第三条指出：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”若年终奖在劳动合同中明确约定为工资一部分，或公司制度明确其发放条件和标准，即属劳动报酬范畴。若员工辞职时已符合约定或规定的发放条件，公司不发则违法，员工有权要求支付；若未明确约定或规定，公司可根据经营情况自主决定，此时法律难以强制发放。
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辞职后年终奖是否发放，主要取决于劳动合同或公司规章制度的规定：
若合同或制度明确约定了年终奖发放条件，且员工辞职时已满足该条件，即使辞职仍有权获得。例如，约定年终奖次年3月发放，员工当年12月辞职但已完成全年工作任务。
若合同或制度未明确约定年终奖，或约定不清晰，其发放则属公司自主经营管理范畴，公司可根据自身经营状况、员工表现等决定是否发放及发放金额。
若公司规定仅发放时在职员工可获得，而员工在发放前已辞职，通常无法获得。但如果公司有往年惯例（如辞职员工满足一定条件也能获得），员工可尝试以此主张权利。
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辞职后，在年终奖方面可能面临法律风险，具体举例如下：
1、证据链风险：若员工无法提供劳动合同或公司制度中关于年终奖的明确规定，也无其他证据证明自己符合发放条件，主张年终奖时可能因证据不足而不被支持。比如，员工小王辞职后向公司索要年终奖，公司称无相关规定，小王也拿不出书面证据证明公司有发放承诺或惯例，最终未能获得。
2、诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。若员工辞职后很久才意识到权益受损，超过一年仲裁时效，即便有证据也可能无法通过仲裁或诉讼获得法律保护。例如，员工小李2022年1月辞职，公司未发2021年年终奖，他直到2023年3月才想起维权，此时已过时效，主张可能不被受理。

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