关于工资发少了的责任归属，我国相关法律法规有明确规定，为判断是厂里还是领导的原因提供了法律依据。
根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 该条款明确了用人单位（即厂里）是工资支付的主体，负有按时足额支付劳动者工资的法定义务。如果工资发少了，首先应考虑厂里是否履行了上述义务。无论是厂里的整体政策问题、财务部门的核算错误，还是领导在执行过程中的不当行为，只要最终导致工资未足额发放，厂里作为用人单位就需要承担相应的法律责任。领导的行为通常是代表厂里履行职务的行为，其行为后果应由厂里承担，除非领导存在与厂里无关的个人恶意行为且厂里能证明已尽到管理义务，但这种情况相对少见。因此，从法律责任主体上来说，工资发少了主要责任在于厂里。
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工资发少了，其原因可能涉及厂里，也可能与领导有关，具体需结合实际情况分析。
工资发少了可能是厂里的原因，也可能是领导的原因，具体情况如下：
1. 如果是厂里整体薪酬政策调整、财务核算错误、经营困难导致普遍性工资发放不足，那么这属于厂里的原因。
2. 如果是领导个人在审批工资、计算绩效、执行厂里规定时出现失误、滥用职权或故意克扣，那么这属于领导的原因。
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在处理工资发少了的问题时，一些常见的错误操作可能会影响问题的解决，甚至使您的权益受损，需要特别注意避免。
1. 未核实清楚情况就盲目指责： 在不清楚工资发少的具体原因前，就直接认定是厂里或领导的责任并进行指责，这样容易激化矛盾，不利于问题的和平解决。应先冷静核实情况。
2. 不重视证据收集，沟通时缺乏依据： 与厂里或领导沟通时，如果没有工资条、劳动合同等证据支持自己的主张，可能无法有效说明工资确实存在少发的情况，导致沟通无果。
3. 消极对待，不及时主张权利： 发现工资发少后，认为金额不大或怕麻烦而不及时与厂里沟通解决，时间拖得越久，证据可能越难收集，维权也可能超过法定时效。
如果您已经出现了类似的错误操作，或者担心自己的处理方式不当，建议及时向律师咨询，获取专业的法律帮助以挽回损失。
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工资发少了，如果不能及时妥善处理，可能会给您带来一些潜在的法律风险，以下为您举例说明。
1. 诉讼时效风险。 如果工资发少了，您从知道或者应当知道权利被侵害之日起超过一年未向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，就可能因超过仲裁时效而无法通过仲裁或诉讼途径主张补发工资的权利。例如，您2023年1月发现2022年12月工资发少了，但直到2024年2月才想起去申请仲裁，就可能超过了一年的仲裁时效。
2. 证据链风险。 如果您无法提供充分的证据证明工资少发的事实及与厂里或领导的关系，可能会导致维权失败。比如，您声称领导故意克扣绩效工资，但无法提供劳动合同中关于绩效约定、绩效完成情况以及领导克扣的相关记录，就难以证明领导的责任和工资少发的事实。

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